前言
所谓劝退，实际上就是解除劳动合同，做HR工作，不可避免要去充当“刽子手”。这是一个企业面对市场的正常行为，只有实现员工正常有序的优胜劣汰，企业才能有活力。如何劝退一名员工需要很高的智慧，处理不当，会给公司带来巨大的负面效应与损失。如何让你劝退一名员工，你会如何处理？相信本文会给你带来一些启示。
案例一
同事A：去年年底绩效较差，经管理层商议，打算辞退A同事。
于是我约A同事吃饭，吃饭过程中，暂时没有表达公司要辞退A的意思。但是，我开始引用工作中的种种案例来向他说明，他去年绩效评分较差的原因。由于他比我更加了解事情的来龙去脉，所以基本上我无法说服他。作为反驳，他向我列举了部门领导及相关管理层是如何的不公正对待他的。
聊天的最后，我和他达成一致：看来，你离开这家公司是一个更好的选择。这句话由我说出。他表示认同。
第二天上班，我继续找他。我对他讲，现在离职是个人和公司都有原因。如果他选择在离职证明上写员工被动离职，则可以获得xx月工资的补偿，但是对未来找工作不利；如果选择写主动离职，那么对找工作有利，并且由于他今年假期尚有15个工作日，我可以按照他带薪休假，补给将近一个月的工资。
于是这位同事在两周内就办理了交接和离职。
案例二
老员工B前年年底绩效较差，部门经理表示希望辞退B同事。
因为B是老员工，而且我个人觉得他还有救。经在管理层中斡旋，给B同事找到了一个新的部门，希望能够有机会获得认可。
同时，找B谈话，明确告知此次调整是因为公司不满B同事在原岗位上的工作，希望双方再给一个机会（而非是出于认可的新机会），并征求B是否同意调动意见。B表示不认可领导的绩效评价，但是由于认为领导评价不公，因此同意调岗。
结果去年年底，新部门的经理又表示想辞退B同事。于是，我找到B谈话，并转达了新部门经理对他绩效的不满。几天之后，同事B申请离职。
劝退工作三步走：
1.了解老板或用人部门的真实想法，以及辞退员工的理由。
接到部门领导的劝退消息后，需要及时沟通，了解事情来龙去脉，看有没有补救的措施：
1.员工是因为岗位的胜任出了问题？那通过培训是否可以解决；
2.是因为公司组织调整或精简人员？那子公司或其他空缺岗位是否可以提供；
3.员工是违反了公司的规章制度？那具体违反的是哪条哪款，严重程度是否已达到辞退；
4.还是仅因为员工的工作态度欠佳，或是和某位领导有过几次过节，那是否有协商或改变的机会？
其中需要注意的是，HR必须站在客观的角度去评判事情。并非部门领导一声令下，就匆匆忙忙去办，这样很可能掩盖事实真相，给公司带来损失。
2.树立用人部门的劳动法意识，规范他们的管理行为，从源头上预防企业用人风险。
业务部门在员工管理方面严格规范，让员工有提前预防的意识，工作严谨，这是比辞退员工更重要的事。其次可以给员工一个心理预期，在其工作确实很难达到实际要求时，经过业务部门领导的沟通，或许员工就会主动递交辞职报告，这比辞退的风险小得多。
3.与员工沟通劝退事宜，要做到”有理有据、有情有心”
但即使有证据在手，在和员工沟通的时候，也不能咄咄逼人或是例行公事般理性冷漠。
要根据事情的严重程度、员工的性格、态度以及他的心理预期而去试探、沟通。客观地提出他的问题所在，让员工认识到自己的错误；
告诉对方，我们还是朋友。有机会的话我可以把你推荐给其他公司或者猎头，你将来工作上需要什么资料，随时找我要；以后工作郁闷了，随时找倾诉等等。不做同事，也可以做朋友嘛！
劝退员工的4个法律误区：
1
认为可随意解雇试用期员工
很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。
从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。《劳动合同法》第39条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。
可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。
2
认为只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇
《劳动合同法》第48条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。
3
请认为接触劳动合同经济补偿就是“N+1”
“N”是指工作年限，“+1”是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为“N+1”。
实际上，根据《劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”。
即“N+1”仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金）：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。
除上述三种情形外，法律未要求用人单位“+1”，但单位与员工协商愿给的除外。
4
认为解雇前不通知也无妨
《劳动合同法》第43条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》对此进行明确，未通知工会属违法解雇行为。
《解释（四）》第12条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
