近日，在与朋友聊天时，听到一个很有意思的话题，两家企业同时在招聘行政专员一职，A企业要求低、工资与市场基本符合，但竞争却非常激烈，与之相反的B企业的文员岗位超出了市场价的1.5倍的工资，却很久没有人招聘到人。后期了解到，去A公司应聘行政专员的求职者大多并不十分看重薪酬待遇，他们更关心的是加不加班，工作是否相对轻松，当得到了肯定的答案时大家趋之若鹜!不敢去B公司应聘的人心中则抱有这样的疑问：给这么高工资，这是要让我怎么上班?!我需要天天加班么?!我还有可能有自己生活吗?是不是虚假招聘广告?
虽然这种情况并非普遍，但从中折射出了雇主和职场人的诸多问题，给到我们一些启发：
打造顶尖“竞争力”的雇主品牌
所谓雇主品牌即是社会公众认知的信任打造。就B企业的招聘情况而言，似乎社会对于这家企业的社会信任度不够，若是换成大家所熟知的企业，比如华为、谷歌，愿意1.5倍工资招聘行政专员，会没有人来吗?因为众所周知，这两家公司在社会公众心中的形象是不错的。所以当一家企业愿意花很多钱来招聘岗位，但却不愿意花钱来打造雇主品牌的时候，那么这家企业就会面临B公司这样的情况。打造雇主品牌的第一步就是HR在招聘时也要做好公共形象的传递，从简历筛选，邀约，面试，回复，入职等环节中传递企业文化和专业的形象。
职场人的心态变化
现如今职场人士对于工作的期待已不像70后那样“多劳”就会“多得”，大家更多关心的是生活与工作的平衡，因此在企业开出高出市场原有岗位薪资时，对于年轻求职者来说内心是担心与害怕的，他们的第一个想法就是：这样的工作我是否能够胜任?会不会影响我的生活?与其说这是现在年轻职场人群体的特征，不如说越来越回归到了人的本性，在工业化时代把人看做是机器的延伸，每个人都是流水线上的螺丝钉，这种观点是不符合时代趋势的，在互联网时代也无法产生真正的效能。效能和工作投入的时间是没有必然关系的，在社会发展的今天我们会发现，我们可以没有资源，但是不能没有创意和想象力，想象力决定竞争力，有可能只是一个人，一个idea，就能激发无限的生产力和商业价值，而释放员工的快乐则成为管理者最重要的职责，五个加速器分别是，释放人际，成就，兴趣，成长，自我!
改变求职者认知
企业就不仅仅是在工资上做考虑了，理性的做法是提供一个综合的福利薪酬包，这个薪酬包的设置就不单单是包括工资的部分。比如：公司可以提供10天的年假，可以提供多少场免费电影，以及家庭医疗保险，免费的午餐，公司免费提供午睡室，有瑜珈教练等，享受到薪酬福利的与众不同。而这些费用的支出可能就是那超出正常标准的工资。虽说你的付出没有实际增加，但吸引力却是实实在在的增加了。
此外，近年来，公司的薪资待遇可谓一路上涨，可离职率也跟着逐年攀升!有人就提出，离职还不是因为钱少，那就提高薪资呗。但高薪能留住人才吗?不一定可以，为什么呢?
人才是否选择留下受多因素影响
马克思需求表示，人最基本的要求是满足生理需求，即首先要生活有所保障，因此金钱是必要条件之一。不可否定的是，高薪资至少应该也是能令其基本满意，或者说能跟其价值匹配。否则，只要外面一有机会或诱惑，就容易流失。但对人才而言，是否选择或留在一个公司，关注的因素除薪资外，还涉及企业文化、工作环境、兴趣爱好等等，所以，并非只高薪就能留住人。
通过高薪留住人才得从2方面看：一是，如何确定找来的就是人才，也见过拿着高薪但是能力一般的高层，请神容易送神难，除非配合成熟的人才测评体系来辅以招聘，否则，高薪是否请来高人就未可知了，若如此，高薪带来的也许是副作用。二是，高薪只是物质激励的一部分，对于职员来说，薪水的确是需要重点考虑的部分，但是，离家远近，工作环境，同事素质，管理风格等等确是人性需求的一部分，也许因为高薪加入了公司，最后却因为环境选择了离职，这也是有的。所以，单纯的认为高薪是否就能留住人，非常片面，因为一个人才是否选择留下是由多种方面因素相互作用造成的结果。
高薪不是招人的决定性因素
高薪不一定能够招聘到人才，因为真正可以为企业所用的人才不是高薪可以留住的，能够量体载衣，适合企业发展，可以为企业发展添砖加瓦的就是人才，高薪在特定阶段，尤其是小企业瓶颈快速发展的时候，高薪可以引进某一方面的专业人才，可以迅速从理论上或是技术上完善某个部分体系。但是，企业的长久发展壮大，高薪在能否复制人才留住人才的很多因素中不是起决定性的因素。
